本會與財團法人法律扶助基金會台南分會，於107年2月24日（六）上午9至12時，共同舉辦南區場在職進修課程，特別邀請國立政治大學專任教授林佳和，講授「關係企業、勞動關係單複數問題研析」。
首先，林佳和教授指出，司法院大法官曾經就關於保險業務員與保險公司間法律關係是否為勞動契約？作出釋字第740號解釋；但是林佳和教授強調法律關係為何？應探求當事人的真意、勞動關係之選擇，因憲法賦予當事人選擇法律關係的權力。
其次，討論「關係企業」（公司法第6之1章、金融控股公司法）可能出現之勞動形式，諸如「多重勞動關係」、「單一勞動關係」、「真正借用」、「非真正借用」等形式，「關係企業」一詞，美國稱「控股公司」，歐洲稱「企業集團」。因本國並無完整的「關係企業/企業集團勞動法」之存在，當勞動關係出現問題時，司法實務往往在不同的個別問題上作「適當考量」，作個別法律的片斷回應。傾向「個別問題解決模式」。
林佳和教授提出問題：「勞動基準法第11條有關安置其他工作，若關係企業有其他工作位置，可否適用安置其他工作？」，其表示臺北地方法院曾經有判決認定，勞工如能確實舉證關係企業有職位讓他去，雇主不可以無其他工作可供安置而解僱勞工，將「雇主一詞」解釋包括關係企業。
林佳和教授指出「關係企業如何認定？」前端認定？還是後端認定？美國法提到「揭穿公司面紗」屬於後端認定。如果都用後端認定？某程度會產生「個案認定」的問題存在。
林佳和教授提出「關係企業與平等對待間的問題」，以民視記者為例，宜蘭（女性）、花蓮（男性）、台東（男性），都有一個民視駐地記者，女性起薪比男性少3000元，加薪幅度女性比男性少，法院曾認定同工不同酬。
林佳和教授提出「關係企業可否主張平等對待或是退休金？」，舉例：員工從關係企業A調到企業B，員工被開除，如何計算資遣費、退休金年資？勞動部曾經做過解釋，雇主如調動勞工至其他關係企業，年資以不承認為原則，承認為例外。林佳和教授指出，很多勞工面對這種狀況是沒有特別約定。原因是資方故意不講，勞方則主張承認是理所當然。
林佳和教授論及「企業集團存在保護義務」、「企業集團保留」，討論「關係企業是否是勞動契約雇主行使權利的範圍跟空間？」，林佳和教授指出，司法實務目前不承認企業集團保留，其指出「同意企業集團保留的合法性，並不代表任何對勞工的安排，勞工都要接受」，其強調「企業集團保留的合法性，以及企業集團如何保留？」應分清楚。
林佳和教授舉例：A企業之勞工，至前往B企業當經理人，勞工與經理人身分可否並存？其表示最高法院基於三個理由認為不能並存：「一、委任契約與勞動契約不能並存；二、擔任經理人的契約比勞動契約有利。三、擔任經理人有其他的利益，如管理金錢、人員，不是金錢可以衡量，而認定勞工有意使勞動契約消滅」。林佳和教授表示德國實務見解，認為可以並存，即原勞動關係暫時中止，少數例外情況，始認為勞工有意讓勞動關係消滅。
林佳和教授表示，如勞動契約中無明示之企業集團保留，除非勞工同意，不得移轉至其他企業。企業集團內基本上沒有「平等對待原則適用」，舉例：台塑生技跟長庚醫院，同工不同酬，會不會是法律問題？關係企業能否主張平等對待？但如集團內有明示的、來自控制企業明確的「單一決定」，例如企業習慣、整體承諾，則個別勞工可以援引。
林佳和教授論及「解雇保護，得否主張到關係企業？」，主張解雇保護時，得否主張企業有將勞工安置到關係企業的義務？其指出我國司法實務認採否定說：不適用於關係企業（少數不同見解98台上651）。其表示德國實務多數亦採否定見解。並以國道收費員經解雇時，得否到其他關係企業工作之案例說明。 林佳和教授提出「企業集團之責任」，所謂「穿透責任」，解釋上此穿透責任包含勞工之請求權，擴大之所謂「計算之穿透」，資遣費、退休金，均得納入。其指出德國聯邦勞動法院認為：個別企業所負責任，原則不會「穿透」，但有例外：符合信賴構成要件的前提下，足以確信雇主對於勞工所為之「照顧承諾」、企業退休金，整個企業集團都必須負責。企業集團之企業間「緊密相連」結構上存在緊密之關係，客觀上確信「以整體企業集團之營運狀況」為據。
林佳和教授又論及「法人格否認理論」，在美國，公司法人格被用於不法行為時，始否認公司之法人格。我國司法實務援引「法人格否認理論」可過度濫用之情形。林佳和教授指出，除「法人格否認理論」之外，可以參酌「穿透責任」理論，做為解決問題的方式，其並提出日本法關於「法人格形骸化」、「法人格濫用」之類型；以及德國法關於「契約康柴爾」、「事實康柴爾」類型供大家參考。
最後，林佳和老師並以表格說明企業調職、勞動契約單複數、雇主單複數的問題，與會者皆感獲益良多。（志）